Virtual Campus

Psychologische veiligheid in een professionele en veilige leeromgeving

Het belang van psychologische veiligheid is vrij recent populair geworden door prof. Amy Edmondson van de Harvard Universiteit. Zij heeft een aantal jaren geleden al onderzoek gedaan naar de mate van psychologische veiligheid in teams bij Google.

Dit onderzoek van 3 jaar was gericht op wat de productiviteit van de Google teams nou echt stimuleert. Ze hebben met meer dan 200 teams geëxperimenteerd en een paar jaar gewoon gekeken ‘wat werkt’.”

Een hoge mate van  psychologische veiligheid is van groot belang

Uit het onderzoek bij Google blijkt dat wanneer een team écht goed functioneert – wanneer er werknemers die met veel goede, levensvatbare ideeën komen die ook nog wat opleveren en wanneer ze hard werken om elke dag te presteren – dan blijkt dat primair te maken te hebben met het gevoel van een sterke psychologische veiligheid.

Psychologische veiligheid zorgt ervoor dat vertrouwen wordt gekoppeld aan vrijmoedigheid en het verlangen om het verschil te maken. Het geeft medewerkers het gevoel er bij te horen, moedigt ze aan hun mening te uiten, gemaakte fouten openlijk te bespreken en veelbelovende ideeën aan te dragen in een professionele en veilige leeromgeving. Het leidt tot aantoonbare verbeteringen in eigenaarschap, samenwerking, leren, creativiteit en presteren.

Als medewerkers zich psychologisch veilig voelen, dan durven ze dus meer interpersoonlijke risico’s te nemen. Ze voelen zich gesteund door het team en door de leidinggevende, ze durven open vragen te stellen, om hulp te vragen, fouten toe te geven, feedback te geven en kritisch te zijn op de eigen prestaties én die van anderen.

We onderscheiden de volgende niveaus van psychologische veiligheid

De mate van psychologische veiligheid kan verschillen per afdeling, team of sector in de organisatie. Soms zie je dat een team populair is in een organisatie. Medewerkers willen er graag werken. Naast beloning en interessant werk zit de oorzaak van de populariteit vaak in de psychologische veiligheid in dat team. De niveaus zijn:

  • individueel niveau
  • team niveau
  • sector of afdeling niveau
  • organisatie niveau

De vier belangrijkste kenmerken van een hoge mate van psychologische veiligheid zijn:

1. Inclusie
Je hoort erbij, je voelt je gewaardeerd, je mag anders zijn, er anders uitzien, je mag afwijkende meningen hebben.

2. Transparantie
Invalshoeken, ideeën en meningen kunnen openlijk besproken worden, er zijn geen/weinig verborgen agenda’s en/of politieke spelletjes.

3. Constructiviteit
Je kan fouten maken en zaken naar voren brengen die voor iedereen leerzaam kunnen zijn. Fouten worden vooral gezien als leermomenten (mits niet te vaak en met beperkte schade). Nieuwe ideeën en invalshoeken worden niet onmiddellijk afgeschoten als onrealistisch of te riskant, maar serieus besproken en beoordeeld.

4. Samenwerking
Het is volstrekt normaal om een beroep te doen op elkaar om bij te springen als je vast dreigt te lopen of als je een idee of vraagstuk samen wil onderzoeken. En die hulpvaardigheid is er ook op initiatief van collega’s en niet alleen als jij er specifiek om vraagt.

Resultaat 

Uit diverse studies blijkt dat als de psychologische veiligheid toeneemt dit tot een meetbare verhoging/verbetering leidt van:

  • De productiviteit neemt toe: hoge input en bijdrage door motivatie en betrokkenheid.
  • Het lerend vermogen in een professionele leeromgeving is hoog: medewerkers worden steeds beter door onderlinge feedback, overleg en gedachtewisseling.
  • De creativiteit verbeterd: omdat mensen niet bang zijn om met nieuwe ideeën te komen.
  • De samenwerking is optimaal: door openheid, transparantie en centraal stellen van collectief belang gaan mensen beter samenwerken.
  • De flexibiliteit is merkbaar: met een veilig basisgevoel zullen mensen flexibeler en professioneler reageren op onverwachte tegenslag, vertraging of veranderingen.

Geef als leidinggevende of teamcoach het goede voorbeeld

Nu zijn er natuurlijk tal van leidinggevenden en teamcoaches die dit ook willen creëren in hun team, maar hoe doe je dat? Als je een psychologisch veilig klimaat wilt stimuleren, zorg dan in ieder geval voor de volgende dingen:

1 Zorg dat iedereen meedoet

Het blijkt uit onderzoek dat het uitermate belangrijk is dat iedereen in het team evenredig aan bod komt. Je hoeft als leidinggevende uiteraard niet de ‘score’ bij te houden, maar je kunt de teamleden die introvert en minder spraakzaam zijn uitnodigen tot het delen van hun mening en de teamleden die misschien altijd aan het woord zijn een beetje minderen.

2 Neem iedereen serieus

Wellicht een open deur, maar in de praktijk blijkt het toch vaak moeilijker voor leidinggevenden om iedereen even serieus te nemen. Dat betekent in sommige gevallen dat je dus niet meteen jouw reactie moet laten zien op de ideeën van de teamleden.

Laat iedereen antwoord geven op de vraag: “Voel je je dusdanig op je gemak om te zijn wie je bent, om je openlijk uit te spreken; ervaar je een positieve benadering, samenwerking en hulpvaardigheid?“

Als je als leidinggevende het goede voorbeeld geeft, niet oordeelt en open vragen stelt kun je het teamklimaat drastisch veranderen. Maar dat vergt dus ook een stukje zelfmanagement, leiderschap en inzicht.

Lees meer over onze scan

Maak je team Agile door Acton Learning? Doe de test!