In onze huidige onzekere wereld zijn planningen en extrapolaties niet langer toereikend. Ook de voorspellingen en forecasts van deskundigen zijn niet langer automatisch een plaats ingeruimd. Het omgaan met onzekerheid wordt naast een noodzakelijke verandering van de mindset ook een onmisbare vaardigheid.
Onzekerheid mag niet langer ontkend worden door planning- en controlsystemen. Het aanreiken van nieuwe kennis en inzichten zijn niet het antwoord, want meer kennis leidt niet tot ander gedrag. Als kennis „de vis‟ is, dan is ontwikkelen „leren vissen‟. Managementteams leven nog te vaak met hun eigen illusie: een geplande en maakbare werkelijkheid. Wanneer ze die durven op te geven, kan groei beginnen.
In een ‘depressieve’ uitgangspositie kan een groep of team onzekerheden beleven en kunnen er zeer destructieve krachten loskomen.
Action Learning (actieleren) kan helpen die stap te zetten om de oude opvattingen in te wisselen voor nieuwe. Innovatie is een creatief proces, maar vaak onvoorspelbaar.
Prof. Reg Revans (pionier Action Learning) was ervan overtuigd dat organisaties hun leertempo gelijk moeten stellen aan de veranderingssnelheid van de omgeving. Dit werd bekend als de wet van Revans.
Eén van de krachtigste instrumenten van Action Learning is daarbij het voeren van de dialoog. Door de dialoog kan de wijsheid van de gehele groep worden vergroot. In een dialoog proberen we elkaar dus niet te overtuigen, maar met elkaar iets nieuws creëren.
Waarom? Allereerst omdat de dialoog betekenis geeft en betekenis brengt mensen bij elkaar. Daarnaast omdat in de dialoog de meningen en aannames over de business op tafel komen zonder dat daar een oordeel door anderen over wordt geveld. Ontwikkelen betekent dan letterlijk: het afdoen, het ontwikkelen van oude opvattingen.
De oplossing? Actief Samen Leren bevorderen door Action Learning Coaches op te leiden die in een organisatie groei van binnenuit kunnen realiseren. Coaches en interim professionals die intrinsiek gemotiveerd zijn om processen en teams te begeleiden door uit te gaan van ‘de-Hoe-vraag?’ in plaats van ‘de Wat-vraag?’
Leertempo gelijkstellen aan de veranderingssnelheid van de omgeving?
Wanneer organisaties “leren” definiëren als het proces van anders leren waarnemen en aanzetten tot doen, zal het percentage faalveranderingen afnemen. Wanneer medewerkers en hun leidinggevenden “veranderen” opvatten als Actief Samen Leren, zullen ze ook nog worden uitgedaagd tot nieuw gedrag.
J.W.M. Grob MBA
december 2022