Exploitatie van de kracht van Action Learning
Door Michael Marquardt
Grote merken schakelen Action Learning in voor het oplossen van organisatorische problemen en het ontwikkelen van hun leiders. Van Boston tot Brazilië en van Finland tot Tokyo maken uiteenlopende bedrijven als Samsung, Dow, GE, Deutsche Bank en Boeing gebruik van een krachtig instrument voor leren op het werk: Action Learning. Deze bedrijven hebben duizenden nieuwe producten en diensten ontwikkeld, de kwaliteit van hun dienstverlening verbeterd, kosten en levertijden omlaag gebracht en fundamentele veranderingen doorgevoerd in hun organisatiecultuur door de kracht van Action Learning de vrije teugel te laten.
Action Learning heeft zich snel ontpopt als het primaire gereedschap van organisaties als Sodexho, Novartis en Nokia voor het oplossen van kritieke en complexe problemen, terwijl het tegelijkertijd dienst deed als belangrijke methodologie voor het ontwikkelen van leiders, het bouwen van teams en het uitbreiden van de bedrijfsmogelijkheden.
Deze geschiktheid en effectiviteit voor het tegelijkertijd creatief handelen en leren is onmisbaar geworden in het bedrijfsleven, waar zich snelle veranderingen voltrekken en dat steeds vaker geconfronteerd wordt met onvoorziene mondiale uitdagingen.
Wat is Action Learning (Actieleren)?
Sinds Reg Revans in de jaren veertig Action Learning voor het eerst introduceerde in de kolenmijnen van Wales en Engeland, zijn er vele variaties op het concept geweest. Alle vormen van Action Learning hebben echter de elementen gemeen dat mensen echte, actuele problemen oplossen en ondertussen leren. De effectiviteit en de voordelen van Action Learning worden optimaal benut wanneer de volgende componenten er deel van uitmaken.
- Een probleem (project, uitdaging, kans, vraagstuk of taak).
- De groep of het team voor Action Learning.
- Een proces dat de nadruk legt op het stellen van vragen die het probleem inzichtelijk maken, op reflectie en op goed luisteren.
Actie ondernemen op het probleem. - Daadwerkelijke leergierigheid.
- Een Action Learning-coach.
Hoe het werkt
Action Learning groepen kunnen éénmalig of meermalen bijeenkomen, afhankelijk van de complexiteit van het probleem en de tijd die beschikbaar is om het op te lossen. De sessie kan een hele dag in beslag nemen of enkele uren gedurende een aantal dagen, of enkele maanden. Een groep kan één of meerdere problemen behandelen. Hoe het tijdschema ook is, Action Learning volgt in het algemeen deze stadia en procedures.
De belangrijkste voordelen
Action Learning heeft het verbazingwekkende vermogen organisaties op een effectieve manier en op eenzelfde moment in staat te stellen om 1) complexe, urgente problemen op te lossen, 2) bekwame leiders te ontwikkelen, 3) snel uitstekend presterende teams samen te stellen en 4) de bedrijfscultuur om te vormen tot een lerende organisatie.
Probleemoplossing
Action Learning begint bij en bouwt zich op rond probleemoplossing. Hoe complexer en urgenter het probleem, des te beter leent zich de methodologie van Action Learning ervoor. Het dynamische, interactieve proces dat in Action Learning wordt toegepast helpt de groep om op nieuwe manieren naar problemen te kijken en nieuwe perspectieven te ontwikkelen voor de oplossing ervan.
Het proces van Action Learning stelt de groep in staat te zoeken naar onderliggende oorzaken en weloverwogen acties in plaats van naar symptomen en kortetermijnoplossingen. Action Learning onderzoekt zienswijzen zowel op micro- als op macroniveau om duidelijkheid te krijgen over het wanneer en het hoe van voorgestelde acties. Door zijn originele benadering van probleemoplossing genereert Action Learning doorgaans baanbrekende inzichten, oplossingen en effectieve strategieën.
De selectie van problemen is belangrijk. In Boeings Global Leadership Action Learning Program wordt zorgvuldig geselecteerd op reële bedrijfsproblematiek waarvan de oplossing essentieel is voor de onderneming en die dringend maatregelen behoeft. De gekozen problemen moeten de geselecteerde managers ook gelegenheid bieden een scala van leiderschapscompetenties te ontwikkelen.
Ontwikkeling van leiderschap.
De meeste programma’s voor het ontwikkelen van leiderschap, zij het bedrijfs- of academische trainingen, zijn ineffectief en kostbaar. Leraren zijn er de bron van kennis, niet zozeer praktijkmensen. Omdat de bedrijfsomgeving zo snel verandert, is de kennis die in het klaslokaal wordt opgedaan gedateerd en op zijn minst beperkt als deze kennis ooit in bedrijven terechtkomt. Bovendien bieden trainingsprogramma’s voor het hoger management weinig als het gaat om sociale en interpersoonlijke aspecten van levensechte organisaties en lijken ze zich eerder op tactisch dan op strategisch leiderschap te richten.
Action Learning verschilt van de typische leiderschapstraining in zijn ‘primaire doelstelling’: de juiste vragen stellen in riskante omstandigheden en niet naar antwoorden op zoek gaan die al door anderen gegeven zijn. Action Learning isoleert geen dimensies van de context waarbinnen managers functioneren. Het ontwikkelt daarentegen de complete leider voor de complete organisatie. Wat leiders leren en de manier waarop zij dat doen kunnen niet los van elkaar worden gezien; de manier waarop men leert is noodzakelijkerwijs van invloed op wat men leert.
Teams bouwen
Teams die zijn gevormd via het Action Learning proces gaan snel heel goed presteren en vormen sterke onderlinge banden. Hun effectiviteit verbetert iedere keer dat ze bijeenkomen als gevolg van het ingebouwde leerproces dat door de interventies van de coach ontstaat.
Het unieke vermogen om als team te denken en te leren, ontwikkelt zich gestadig naarmate de groep tot duidelijkheid, diepgaande communicatie en betrokken samenwerking komt rondom strategieën waarvoor ze verantwoordelijkheid dragen.
Leercultuur
Lerende organisaties worden op verschillende wijzen tot stand gebracht door het verbeteren van studievaardigheden, een getransformeerde organisatiecultuur, het bij het leerproces betrekken van de volledige bedrijfsketen en een verbeterd vermogen om kennis te managen.
Action Learning-groepen modelleren idealiter de aspecten van een lerende organisatie en de manier waarop die zou moeten opereren. Groepsleden proberen voortdurend te leren. Zij verbeteren als individuen en als groep hun vermogen zich snel aan te passen aan de veranderingen van de interne en de externe omgeving. Verworvenheden op het gebied van studie en kennis worden voortdurend overgedragen op andere delen van de organisatie.
Naarmate de leden van de lerende groep hun dagelijkse activiteiten weer opvatten, beïnvloeden hun nieuwe mentaliteit en hun nieuwe vaardigheden geleidelijk aan de hele organisatie. Dit resulteert in een cultuur waarin sprake is van een doorlopend leerproces dat beloond wordt en zijn weg vindt naar alle bedrijfsactiviteiten.
Waarom het zo effectief is
Wat vormt de verklaring voor die wonderlijke effectiviteit en grote waarde van Action Learning? Het effect van Action Learning wordt niet teweeggebracht door gelukkig toeval, maar doordat het impliciet een synergie tot stand brengt van een scala van organisatorische, psychologische, sociologische en educatieve theorieën en principes – als ook van belangrijke elementen op het gebied van ethiek, politieke wetenschappen, techniek en systeemdenken. Elk van deze componenten versterkt en benut de effectiviteit van Action Learning.
De eenvoud en directe toepasbaarheid van Action Learning hebben organisaties overal ter wereld succes gebracht bij probleemoplossing, teambuilding, het leren als organisatie en het ontwikkelen van leiderschap.
Michel Marquardt is hoogleraar Human Resource Development aan de George Washington University en directeur van het World Institute of Action Learning. Hij is auteur van vijftien boeken, waaronder Action Learning in Action en Optimizing the Power of Action Learning. Dit is een verkorte weergave van het oorspronkelijke artikel met de titel: Harnessing the Power of Action Learning.
