Wat is Action Learning?
Het bevordert wendbaarheid en creativiteit
Action Learning is een krachtige methodiek die wendbaarheid en creativiteit binnen organisaties en teams bevordert. Het biedt een gestructureerde aanpak om uitdagingen zonder standaardoplossingen aan te pakken. Waar traditionele methoden tekortschieten, stimuleert actieleren de ontwikkeling van innovatieve en gedragen oplossingen.
Waarom?
In een snel veranderende wereld hebben organisaties creatieve oplossingen nodig om complexe problemen op te lossen. Action Learning helpt teams en individuen om door middel van verschillende creatieve denktechnieken en werkvormen op een nieuwe manier naar uitdagingen te kijken en zelf met innovatieve oplossingen te komen.
Door co-creatie met medewerkers, managers, partners, collega’s en klanten worden concrete en tastbare resultaten bereikt die direct in de praktijk toepasbaar zijn.
Geschiedenis
De oorsprong van Action Learning ligt in de Tweede Wereldoorlog, toen Reg Revans, een Cambridge-professor en lid van de Coal Board van Groot-Brittannië, werd gevraagd om bij te dragen aan het leerproces in de kolenmijnen van Wales. De mijnwerkers stonden voor problemen die niet door specialisten alleen konden worden opgelost.
Revans ontwikkelde wat later bekend werd als Action Learning, een methode die twintig jaar later evolueerde tot het concept van ‘de lerende organisatie’.
Werken met Action Learning?
Action Learning is een impactvolle trainingsvorm waarin een groep deelnemers leert door het bespreken van urgente en complexe vraagstukken. Deelnemers werken aan hardnekkige problemen, combineren verschillende gezichtspunten en reflecteren intensief op hun ervaringen.
Deze actiegerichte benadering bevordert het leren door te doen en door samen te werken in zogenaamde Actieleer groepen.
De formule
Action Learning wordt vaak samengevat in de formule L = P + Q + R + I:
- Leren (L) = Programmed Knowledge (P) + het stellen van vragen (Q) om inzicht te krijgen in wat mensen zien, horen en voelen + Reflectie (R) + Implementatie op de werkvloer (I) om van de gevolgen van je acties te leren.
Een goed Action Learning proces omvat al deze elementen, waarbij vragenstellen (Q) en reflectie (R) cruciaal zijn voor maximale impact op de organisatie, teams en deelnemers.
Praktijkgericht
De praktijkgerichte aanpak van Action Learning heeft als doel medewerkers te helpen creatief problemen op te lossen, gedragen oplossingen te bedenken en acties te realiseren. Het draait om leren door te doen en te ervaren, zonder medewerkers uit hun dagelijkse werkzaamheden te halen.
Bewust(er) leren
Action Learning vereist een actieve en open leerhouding. De effectiviteit en het succes van deze methodiek hangen sterk af van een kritische mindset en bereidheid om gezamenlijk praktijkvraagstukken op te lossen. Door open te communiceren over problemen, oplossingen, mislukkingen en successen, wordt theorie in de praktijk gebracht. Deelnemers worden hierbij gestimuleerd om het geleerde direct toe te passen in hun werkomgeving.
Bij Action Learning draait het om het uitproberen van oplossingen, experimenteren, reflecteren en verbeteren. Het biedt ruimte voor voortdurende verbetering, hoe klein ook, en versterkt zo de algehele leer- en ontwikkelingscapaciteit van zowel medewerkers als de organisatie.
De kracht van Action Learning
Deze aanpak helpt organisaties en mensen hun verborgen potentieel te ontdekken en de prestaties aantoonbaar te verbeteren. Hierbij wordt gewerkt aan reële praktijkvraagstukken, wordt het zelfsturend vermogen van teams verhoogd en de deelnemers ontwikkelen.
De componenten
1. Een urgent en complex probleem
Het probleem waarmee het team aan de slag gaat, moet zowel urgent als complex zijn. De verantwoordelijkheid voor het oplossen van dit probleem ligt bij het team zelf.
2. Een Action Learning groep of team
Het ideale Action Learning team bestaat uit 4 tot 8 personen met verschillende achtergronden en ervaringen. Deze diversiteit zorgt voor een breed scala aan perspectieven en inzichten.
3. Leren
Het proces begint met het stellen van open vragen zonder oordeel. Dit helpt om het probleem te verduidelijken, de grondoorzaken te achterhalen en mogelijke oplossingen te identificeren. Vervolgens wordt er actie ondernomen om het probleem op te lossen. Deze aanpak bevordert het actief samen leren, de groepsdialoog, systeemdenken en leidt tot nieuwe creatieve inzichten en innovatieve oplossingen.
4. Actie ondernemen
Het is essentieel dat de groep actie kan ondernemen om het probleem op te lossen. Alleen aanbevelingen doen, zonder opvolging, vermindert de energie, creativiteit en toewijding van het team. Zonder actie is er sprake van een leunstoelstrategie, wat de effectiviteit van het proces ondermijnt.
5. De Action Learning Coach
De Action Learning-coach speelt een cruciale rol in het proces. De coach helpt teamleden om te reflecteren op wat ze leren en hoe ze gestructureerd problemen oplossen. Door vragen te stellen, herformuleren de teamleden het probleem en geven ze feedback over hoe het team plannen maakt en samenwerkt. De coach faciliteert het team door te focussen op het bevorderen van het leerproces.
Kernelementen
Wat zijn nu de kernelementen van Action learning? In het kort komt het op het volgende neer:
- Er wordt geleerd op grond van praktijkvraagstukken en projecten. Het gaat dus niet om case studies, maar échte praktijkvraagstukken;
- Het leren geschiedt door reflectie op gedane en geplande acties met leergroepen van 4-8 deelnemers, die door middel van bepaalde rollen elkaar versterken;
- Action Learning richt zich niet alleen op het praktijkvraagstuk, maar met veel nadruk juist ook op het individuele- en groepsproces. Het van en met elkaar leren en individuele ontwikkeling gaan hand in hand;
- Actieleren gaat uitdrukkelijk uit van de gelijkwaardigheid en kent geen hiërarchie in de samenwerking;
- Regelmatig wordt aandacht besteed aan hoe het doen en ervaren kan worden versterkt en op een hoger peil kan worden gebracht. Deze aandacht voor het leren-leren onderscheidt Actieleren van het gebruikelijke traditioneel leren.
Kernvragen
- Wat is het probleem? Waarom is dit een probleem? Voor wie is dit een probleem?
- Wie is probleemeigenaar? Waarom is dit NU een probleem? (Wat is de urgentie?)
- Wat wil je bereiken door dit probleem op te lossen? Waarom wil je dat?
- Waarom is dat belangrijk?
- Wat gebeurt er als je niets doet?
- Wat zijn de gevolgen als het probleem groter wordt?
- Hoe vaak komt het probleem voor?
- In welke situatie doet het probleem zich voor?
- Wie heeft er last van dit probleem?
- Hoe ga je om met tegenwerkingen en mogelijkheden?
- Wat houdt je tegen om een oplossing te vinden?
- Welke (onbevredigende) oplossingen worden nu gebruikt?
- Waarom ben je niet tevreden over deze bestaande oplossingen?
- Wie heb ik nodig en welke stappen zet ik?
- Hoe leren de deelnemers? Hoe leert het team?
Nadelen
De leertransfer na Actieleren is hoog. Niet in alle gevallen zijn successen te melden, er zijn ook nadelen:
- De groepsdynamiek bepaalt succes. Een verstoorde dynamiek maakt dat niet alle personen in de groep gelijke kansen hebben om te kunnen en willen leren;
- Het effectief leren en tot gedragen oplossingen komen is ook afhankelijk van het feit of men de vaardigheid bezit om de juiste vragen te stellen, kan reflecteren en openstaat voor feedback;
- Verkeerde interpretatie zorgt voor afdwaling van het probleem. Zo kan men niet tot een oplossing komen wanneer er niet op tijd wordt bijgestuurd;
- Actieleren heeft weinig zin wanneer er geen Certified Action Learning Coach aanwezig is om de teamleden te faciliteren in de rolverdeling en het leerproces;
- Actieleren is te vrijblijvend. Als degene met het probleem en oplossingen nalatig is om acties te nemen gaat het leerproces automatisch niet door.
Voordelen
- Het creëert een optimale combinatie van werk en leren. Men is efficiënt bezig, niet alleen met leren maar ook met het oplossen van een probleem;
- Actieleren biedt de kans om diepgaand te reflecteren. Reflecteren is noodzakelijk binnen het leerproces. Zo kan men analyseren welke capaciteiten en vaardigheden er nog ontwikkeld dienen te worden;
- Men geeft elkaar inzicht en in een homogene groep kun je de ervaringen van een ander toepassen als een soortgelijke situatie zich voordoet;
- Naast kennis-, leiderschap- en vaardigheidsontwikkeling, zal er ook gedragsverandering plaatsvinden. Op deze manier is er dus ook een leercomponent op het sociale vlak (EQ);
- De gehele organisatie profiteert ervan. Het bespreekbaar maken van problemen en kennisdeling van oplossingen is nuttig voor de hele organisatie.
Moderne toepassingen
Vandaag de dag is Action Learning een erkende methodiek die wereldwijd wordt toegepast in zowel grote multinationals als kleine organisaties. Het wordt gebruikt voor een breed scala aan doeleinden, waaronder leiderschapsontwikkeling, teamontwikkeling, innovatie en organisatieverandering.
Veel organisaties hebben Action Learning geïntegreerd in hun leer- en ontwikkelingsprogramma’s vanwege de bewezen effectiviteit in het stimuleren van praktische probleemoplossing en continue verbetering.
Rendement: hoge ROI/E (return on investment/education)
De leeraanpak leidt tot optimale Return On Education voor zowel deelnemer als organisatie. Deelnemers en opdrachtgevers claimen zelf dat de investering van het leertraject door de aantoonbaar worden “terugverdiend” in termen van:
- Verlagen van de directe kosten
- Verhogen van de effectiviteit
- Versterken van het probleemoplossend vermogen
- Creëren van een lerende organisatie
- Versterken van het werkgeversmerk
Niet alleen geweldig voor de werkgever, maar ook voor de deelnemer die met zijn leertraject enerzijds persoonlijke groei doormaakt en anderzijds bijdraagt aan het rendement van zijn team en organisatie. Een echte win-win dus!
Samenvattend
Action Learning biedt een innovatieve en gestructureerde manier om complexe organisatorische problemen aan te pakken. Door te leren van elkaars ervaringen en samen te werken aan praktijkgerichte oplossingen, bevordert deze methodiek zowel persoonlijke-, team- als organisatorische groei.
Het is een bewezen aanpak die organisaties en teams helpt om wendbaar en creatief te blijven in een voortdurend veranderende wereld.
TRAINING CERTIFIED ACTION LEARNING COACH
Jos Grob (Master Action Learning Coach) | juni 2024
