De frustraties van teamwork

De vijf frustraties van teamwork

Van vastgelopen samenwerking naar gezamenlijk resultaat

Een team kan bestaan uit ervaren en betrokken professionals en toch niet goed functioneren.

Vergaderingen blijven oppervlakkig. Lastige onderwerpen worden vermeden. Besluiten worden genomen, maar niet uitgevoerd. Teamleden spreken elkaar onvoldoende aan. Of individuele belangen krijgen meer aandacht dan het gezamenlijke resultaat.

Patrick Lencioni beschrijft vijf veelvoorkomende patronen die effectief teamwork in de weg kunnen staan: gebrek aan vertrouwen, angst voor conflict, gebrek aan commitment, vermijden van verantwoordelijkheid en onvoldoende focus op gezamenlijk resultaat.

Het model biedt een herkenbare manier om naar samenwerking te kijken. Niet als diagnose of vast stappenplan, maar als vertrekpunt voor een belangrijkere vraag:

Wat houdt dit team tegen om gezamenlijk verantwoordelijkheid te nemen voor de opgave?

1. Gebrek aan vertrouwen

Vertrouwen begint niet met aardig zijn voor elkaar. Het gaat erom dat teamleden zich voldoende vrij voelen om te zeggen:

Ik weet het niet.
Ik heb een fout gemaakt.
Ik heb hulp nodig.
Ik zie dit anders.

Wanneer mensen zich voortdurend moeten beschermen, wordt belangrijke informatie niet gedeeld en blijven twijfels of fouten langer verborgen.

Wat vraagt dit van een team?

Niet méér harmonie, maar meer openheid. Dat vraagt om een omgeving waarin mensen vragen kunnen stellen, verschillende perspectieven kunnen delen en ook onzekerheid bespreekbaar kunnen maken.

Voor leiders betekent dit dat zij niet alleen naar antwoorden moeten vragen, maar zelf ook ruimte moeten maken voor twijfel, feedback en andere inzichten.

Vertrouwen groeit wanneer mensen merken dat openheid niet tegen hen wordt gebruikt.

2. Angst voor conflict

Teams zonder zichtbaar conflict zijn niet automatisch sterke teams. Soms betekent stilte simpelweg dat verschillen niet worden uitgesproken.

Dan worden besluiten buiten de vergadering opnieuw besproken, blijven bezwaren onder tafel of ontstaat uiteindelijk weerstand in de uitvoering.

Constructief conflict gaat niet over winnen. Het gaat over ideeën, belangen en verschillende perspectieven voldoende onderzoeken voordat een keuze wordt gemaakt.

De vraag is niet:

Hoe voorkomen we discussie? Maar: Hoe zorgen we dat het gesprek dat nodig is daadwerkelijk wordt gevoerd?

Dat vraagt om luisteren, doorvragen en soms vertragen voordat het team naar een oplossing springt.

3. Gebrek aan commitment

Een besluit is nog geen commitment. Mensen kunnen tijdens een overleg instemmen en daarna toch hun eigen koers blijven volgen.

Dat gebeurt bijvoorbeeld wanneer niet helder is:

• wat precies is besloten;
• waarom deze keuze is gemaakt;
• wie waarvoor verantwoordelijk is;
• wat er nu van ieder teamlid wordt verwacht.

Commitment betekent ook niet dat iedereen vooraf volledig overtuigd moet zijn. Wel moet het team voldoende ruimte hebben gehad om perspectieven te onderzoeken en daarna duidelijk kiezen.

Eerst het gesprek voeren. Daarna samen achter de keuze staan.

4. Vermijden van verantwoordelijkheid

Een team wordt kwetsbaar wanneer alleen de leidinggevende mensen aanspreekt op afspraken en gedrag. Dan blijft verantwoordelijkheid iets tussen medewerker en manager in plaats van iets van het team.

Sterke samenwerking vraagt dat teamleden elkaar kunnen aanspreken op:

• gemaakte afspraken;
• gewenst gedrag;
• kwaliteit;
• voortgang;
• bijdrage aan het gezamenlijke resultaat.

Dat lukt alleen wanneer vooraf duidelijk is wat van elkaar wordt verwacht. Aanspreekbaarheid begint bij heldere afspraken. En bij de bereidheid om het gesprek te voeren wanneer die afspraken niet worden nagekomen.

5. Te weinig focus op gezamenlijk resultaat

Een team kan heel druk zijn zonder werkelijk als team te presteren. Iedere afdeling haalt eigen doelen. Individuele professionals leveren goed werk. Maar het gezamenlijke resultaat blijft achter.

Dan helpt één eenvoudige vraag: Waar zijn wij sámen verantwoordelijk voor?

Het gezamenlijke resultaat moet zichtbaar genoeg zijn om keuzes aan te toetsen. Want als persoonlijke, functionele of afdelingsbelangen structureel zwaarder wegen dan de gezamenlijke opgave, ontstaat samenwerking vooral wanneer belangen toevallig samenvallen.

Teamkracht ontstaat wanneer mensen begrijpen dat hun eigen bijdrage onderdeel is van iets groters.

De vijf frustraties hangen samen

De kracht van Lencioni’s model zit vooral in de samenhang. Wanneer mensen elkaar onvoldoende vertrouwen, worden verschillen minder snel uitgesproken. Wanneer verschillen niet worden onderzocht, ontstaat minder commitment. Zonder heldere commitment wordt het moeilijker elkaar aan te spreken.

En wanneer aanspreekbaarheid ontbreekt, kan de aandacht verschuiven van gezamenlijk resultaat naar individuele belangen.

Daarom heeft het weinig zin om alleen tegen een team te zeggen: “Jullie moeten elkaar meer aanspreken.” De interessante vraag is: Wat maakt dat dit nu niet gebeurt? Daar begint teamontwikkeling.

Action Learning: niet praten óver samenwerking, maar samenwerken

Een team kan lang praten over vertrouwen, communicatie en eigenaarschap. Maar uiteindelijk wordt samenwerking zichtbaar terwijl mensen samen aan een echt vraagstuk werken. Daar sluit Action Learning op aan.

Het team werkt aan een actuele opgave en onderzoekt tegelijkertijd hoe het denkt, communiceert, besluit en verantwoordelijkheid neemt.

Vragen als deze maken patronen zichtbaar:

• Begrijpen we het probleem eigenlijk hetzelfde?
• Welke perspectieven ontbreken?
• Wat vermijden we in dit gesprek?
• Welke beslissing stellen we uit?
• Wie neemt hier verantwoordelijkheid?
• Wat spreken we nu concreet af?
• Wat leren we over onze manier van samenwerken?

Action Learning gebruikt vragen en reflectie juist om complexe vraagstukken beter te onderzoeken en tegelijkertijd het leren van leiders en teams te versterken.

Je werkt dus aan de opgave én aan het vermogen van het team om samen sterker te handelen.

Van analyse naar gedrag

De vijf frustraties herkennen is relatief eenvoudig. Het veranderen ervan gebeurt in de praktijk.

• Een team dat meer vertrouwen wil ontwikkelen, moet openheid oefenen.
• Een team dat conflict vermijdt, moet verschillen daadwerkelijk bespreekbaar maken.
• Een team dat commitment mist, moet scherpere keuzes maken.
• Een team dat elkaar onvoldoende aanspreekt, moet beginnen met concrete verantwoordelijkheden.
• Een team dat resultaat uit het oog verliest, moet opnieuw bepalen waarop het gezamenlijk wil worden aangesproken.

Teamontwikkeling ontstaat niet doordat je de piramide begrijpt, maar doordat je ander gedrag gaat oefenen.

Wat vraagt dit van de teamleider?

De reflex van een teamleider is vaak om problemen op te lossen. Maar wanneer de leider ieder conflict beslecht, elk besluit neemt en iedereen individueel aanspreekt, kan het team juist afhankelijk blijven.

Sterk leiderschap vraagt daarom om bewust schakelen. Soms richting geven, begrenzen, besluiten en soms juist vragen stellen en verantwoordelijkheid terugleggen.

Bijvoorbeeld: “Wat hebben jullie van elkaar nodig om dit zelf op te lossen?” of: “Welke afspraak maken jullie hier nu samen over?”

Daarmee verschuift teamontwikkeling van: de leider zorgt dat het team functioneert naar: het team leert zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hoe het functioneert.

Van frustratie naar teamkracht

De vijf frustraties van Lencioni bieden een bruikbaar perspectief om vastgelopen samenwerking te onderzoeken. Het model zelf lost niets op. Het verschil ontstaat wanneer teams daadwerkelijk gaan werken aan:

vertrouwen → het echte gesprek → heldere keuzes → aanspreekbaarheid → gezamenlijk resultaat.

Action Learning kan helpen om dat niet in een losstaand trainingsmoment te oefenen, maar midden in het dagelijkse werk. Daar wordt zichtbaar wat een team werkelijk kan.

Niet alleen goed samenwerken wanneer alles meezit, maar gezamenlijk verantwoordelijkheid nemen wanneer het spannend wordt.

Wat houdt jullie team tegen?

Wanneer samenwerking energie kost, besluiten blijven liggen of resultaten achterblijven, is de vraag niet alleen wie er moet veranderen. Onderzoek eerst:

Welk patroon houdt het team als geheel in stand — en wat vraagt dat van leiderschap, samenwerking en eigenaarschap?

Daar begint beweging.

Teamontwikkeling in de praktijk

VolleKR8 begeleidt teams bij actuele samenwerkings- en veranderopgaven met teamcoaching en Action Learning.

Ontdek Coaching & ontwikkeling