Persoonlijkheidsvoorkeuren

Persoonlijkheidsvoorkeuren

Begrijp jezelf beter. Werk sterker samen.

Waarom wil de één eerst alle feiten kennen voordat er een besluit valt, terwijl de ander vooral naar mogelijkheden kijkt? Waarom krijgt iemand energie van overleg en denkt een collega liever eerst zelfstandig na? En waarom wil de één snel duidelijkheid, terwijl een ander opties zo lang mogelijk openhoudt?

Die verschillen kunnen in teams waardevol zijn, maar ze kunnen ook leiden tot irritatie, misverstanden en verkeerde aannames over elkaar.

Inzicht in persoonlijkheidsvoorkeuren helpt om verschillen niet direct te beoordelen, maar eerst beter te begrijpen.

Voorkeur is geen vaststaand type

Bij VolleKR8 gebruiken we Jung Drives® als hulpmiddel om persoonlijke voorkeuren bespreekbaar te maken. De methodiek is gebaseerd op de typologische ideeën van Carl Jung en werkt, net als andere Jungiaanse modellen, met vier dimensies.

Het belangrijkste woord daarbij is voorkeur. Een voorkeur zegt iets over wat voor jou vaak natuurlijker of gemakkelijker voelt. Het betekent niet dat je ander gedrag niet kunt laten zien en al helemaal niet dat vier letters bepalen wie je bent.

Dat onderscheid is belangrijk. Persoonlijkheidsmodellen zijn bruikbaar wanneer ze nieuwsgierigheid oproepen, maar minder bruikbaar wanneer mensen elkaar ermee vastzetten in hokjes. Ook wetenschappelijk onderzoek laat zien dat typologische instrumenten met terughoudendheid moeten worden gebruikt voor voorspellingen over bijvoorbeeld leiderschapsgedrag.

Gebruik een persoonlijkheidsprofiel daarom als startpunt voor onderzoek, niet als eindconclusie over een mens.

Vier voorkeuren die samenwerking zichtbaar maken

Jung Drives® kijkt naar vier dimensies die invloed kunnen hebben op hoe mensen informatie verwerken, beslissingen nemen en met hun omgeving omgaan.

Energie: Extraversion en Introversion

Waar richt je van nature je aandacht op en hoe laad je op? De één denkt gemakkelijk hardop en zoekt interactie, terwijl de ander eerst intern verwerkt en daarna reageert.

Informatie: Sensing en Intuition

Waar let je als eerste op? Concrete feiten, details en ervaringen kunnen voor de één leidend zijn, terwijl een ander sneller patronen, verbanden en toekomstige mogelijkheden ziet.

Beslissen: Thinking en Feeling

Wat weegt voor jou zwaar wanneer een keuze nodig is? De één legt gemakkelijker nadruk op logica en consequenties, de ander neemt eerder waarden, relaties en het effect op mensen mee.

Levensstijl: Judging en Perceiving

Hoe ga je om met structuur en openheid? Sommige mensen zoeken graag tijdig duidelijkheid en planning, terwijl anderen ruimte willen houden om onderweg nieuwe informatie mee te nemen.

Geen van deze voorkeuren is beter dan de andere. Interessanter is wat er gebeurt wanneer verschillende voorkeuren elkaar in het dagelijks werk ontmoeten.

Verschillen worden zichtbaar onder druk

Wanneer samenwerking soepel verloopt, vallen persoonlijke voorkeuren soms nauwelijks op. Onder tijdsdruk, onzekerheid of verandering worden ze vaak duidelijker.

De collega die snel wil besluiten, ervaart verder onderzoek misschien als vertraging. Degene die eerst meer informatie nodig heeft, ervaart dezelfde snelheid juist als onzorgvuldig. Een leidinggevende denkt ruimte te geven, terwijl een teamlid vooral een gebrek aan duidelijkheid ervaart.

Dan is het verleidelijk om gedrag te labelen:

Hij is altijd zo dominant.
Zij blijft eindeloos analyseren.
Hij wil nooit veranderen.

Persoonlijkheidsvoorkeuren bieden een andere ingang. Niet: wat is er mis met deze persoon?, maar: wat heeft deze persoon nodig om goed te kunnen bijdragen en wat vraagt dat van onze samenwerking?

Zelfkennis maakt leiderschap bewuster

Voor leidinggevenden begint het niet bij het analyseren van anderen, maar bij het herkennen van de eigen voorkeuren.

Welke informatie vertrouw je snel? Welke mensen overtuigen jou gemakkelijker? Hoe reageer je wanneer de druk stijgt? Waar verlies je geduld? En welk gedrag verwacht je misschien onbewust van anderen omdat het voor jou vanzelfsprekend voelt?

Dat inzicht helpt om bewuster te schakelen. Een leider die graag snel beslist, kan leren langer ruimte te maken voor andere perspectieven. Iemand die sterk op verbinding gericht is, kan oefenen met een besluit nemen terwijl niet iedereen tevreden is.

Je voorkeur verklaart waar je gemakkelijk begint. Leiderschap vraagt dat je kunt doen wat de situatie nodig heeft.

Van profiel naar gesprek

De waarde van een persoonlijkheidsinstrument zit daarom niet alleen in de uitslag, maar vooral in het gesprek dat erop volgt.

Binnen een team kun je bijvoorbeeld onderzoeken welke voorkeuren sterk vertegenwoordigd zijn, welke perspectieven gemakkelijk worden vergeten en wat dat betekent voor besluitvorming, communicatie en samenwerking.

Een team met veel behoefte aan actie kan tempo maken, maar mogelijk te snel conclusies trekken. Een team dat sterk analyseert kan zorgvuldig zijn, maar moeite hebben om tot een keuze te komen. Geen van beide is automatisch goed of fout.

De relevante vraag blijft: Wat vraagt onze opgave van ons en welk gedrag moeten we daarvoor versterken?

Geen excuus voor gedrag

Een persoonlijkheidsvoorkeur mag nooit een verklaring worden waarmee ontwikkeling stopt.

“Ik ben nu eenmaal zo” helpt een team niet verder.

Juist inzicht in je voorkeuren maakt zichtbaar waar ontwikkeling mogelijk is. Je leert herkennen welk gedrag gemakkelijk komt en welk gedrag meer bewuste aandacht vraagt. Daarmee verschuift persoonlijkheidsinzicht van classificeren naar ontwikkelen.

Persoonlijkheid in de praktijk van leiderschap

Binnen de opleiding Psychologie voor de Leidinggevende gaat persoonlijkheid daarom niet op zichzelf staan. Het wordt verbonden aan gedrag, motivatie, emoties, weerstand, teamdynamiek en de concrete leiderschapssituaties die deelnemers in hun eigen praktijk tegenkomen.

De opleiding richt zich juist op het beter begrijpen van gedrag en het bewust toepassen van psychologische inzichten in leiderschap en samenwerking.

Want uiteindelijk gaat het niet om het kennen van je profiel.

Het gaat erom wat je met dat inzicht doet wanneer samenwerking schuurt, de druk stijgt of leiderschap van je vraagt dat je buiten je eigen voorkeur handelt.

Begrijp gedrag. Versterk je leiderschap.

Wil je persoonlijkheid, gedrag en motivatie beter leren begrijpen en direct verbinden aan je eigen leiderschapspraktijk?

Bekijk Psychologie voor de Leidinggevende